• Lupe Bewerber suchen Fachkraeftemangel

Projektbericht: Mit Methode gegen den Fachkräftemangel

„Ideale Bewerber – (k)ein Traum” / Das Projekt in Kürze:

  • Vorher: Mittelstandsbetrieb will weiter wachsen, tut sich aber schwer, Fachkräfte zu gewinnen..
  • Stellenanzeigen bringen nicht mehr wie früher die Quantität und Qualität an Bewerbungen.
  • Das Ziel: Bessere Position im Wettbewerb, um geeignete Talente zu gewinnen und zu halten.
  • Möglichst gut verstehen, wie man die gesuchten Kandidaten/Innen gezielt ansprechen kann.
  • Heute: Fachliche, Informations- und Kommunikationspräferenzen sind als Profil klar definiert.
  • Deutlich höhere Responseraten auf Postings und spürbar bessere Passung zu den Jobprofilen.

  • Die Kundensituation:

    Das Unternehmen hat einen guten Ruf am Arbeitsmarkt, die Jobs sind interessant – aber bei Neu- und Nachbesetzungen führten die bisher gut funktionierenden Stellenanzeigen auf Website und den gängigen Portalen nicht zum Erfolg. Auch Xing, Instagram und Co. wurden probiert, allerings mit sehr bescheidenen Ergebnissen. Was tun?

  • Das Ziel / mein Auftrag:

    In Zeiten des Fachkräftemangels sollte die gezielte Ansprache von Talenten systematisch verbessert werden. In der gesamten Unternehmenskommunikation wollte man nicht nur Kunden und Geschäftspartner, sondern auch potentielle Mitarbeitende viel gezielter und stärker ansprechen. Der Personalabteilung war es wichtig, dafür eine geeignete Methode durchgängig einsetzen, da es bisher historisch gewachsen aus jedem Bereich sehr unterschiedliche Arten von Ausschreibungstexten gab.

  • Die Lösung / das Ergebnis:

    Ich stellt dem Team die Methode der „Kandidaten Persona“ vor. Diese beschreibt eine fiktive zu suchende Person inklusive deren Präferenzen, Interessen und Gewohnheiten. Der Trick dabei ist eine Außen- statt die gewohnte Innenperspektive. Wofür interessiert sich dieser Mensch, welche Werte sind ihm wichtig, welche Infokanäle werden genutzt? Mit dieser Methode haben wir die gesamte Job-Kommunikation in eine zielgruppengeeignete Ansprache geändert.

    Dabei galt es darauf zu achten, dass alle Aussagen auch stimmig zur Unternehmenskultur passten. Somit ergab sich auch die Aufgabe, diese Identität noch etwas klarer herauszuarbeiten. Auch hierzu konnte ich mit pragmatischen Methoden zügig Klarheit erzeugen. Darüber hinaus optimierten wir die Google-Freundlichkeit und damit Online Sichtbarkeit der Stellenangebote. Die Maßnahmen führten zu deutlich höheren Rücklaufquoten von qualifizierten Kandidaten.

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